Die Stärkung der Verhandlungsmacht von Niedriglohnbeschäftigten ist eine der Kernaufgaben der Tarifverhandlungen, daher ist es nicht verwunderlich, dass empirisch Tarifverhandlungen mit einem niedrigeren Ungleichheitsniveau verbunden sind. Detaillierte Lohnskalen, in denen sie definiert sind, können die Löhne in der Mitte und an der Spitze der Ausschüttung komprimieren, um höhere Löhne am unteren Rand auszugleichen; Leonardi, Pellizzari und Tabasso (2015[26]) belegen Lohnkompression in italienischen Unternehmen. Diese Mechanismen sind besonders relevant, wenn die Verhandlungen einen wesentlichen Teil der Erwerbsbevölkerung abdecken. Abschnitt 3.3 liefert weitere Belege für die positive Rolle von Tarifverhandlungen für lohngleichheit auf der Grundlage übereinstimmender Daten auf Arbeitgeber-Arbeitnehmer- und Sektorebene. Die Ungleichheitsergebnisse in diesem Kapitel ergänzen frühere Ergebnisse, die in die gleiche Richtung weisen, aus früheren Studien von Blanchflower und Freeman (1993[27]), Blau und Kahn (1999[28]), Card, Lemieux und Riddell (2004[29]) und DiNardo und Lee (2004[30]) zu neueren einschließlich OECD (2011[31]), ILO (2015[32]) und Jaumotte und Buitron (2015[33]). während LEVEL das vorherrschende Niveau ist, auf dem Lohnverhandlungen stattfinden (von 1 für Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene bis 5 für Verhandlungen auf zentraler/branchenübergreifender Ebene), ist fAEB die Häufigkeit oder der Umfang zusätzlicher Unternehmensverhandlungen (von 0, wenn nicht mehr 3, wenn häufig, die Artikulation der Unternehmensverhandlungen (von 0 bei Abwesenheit bis 3 bei Deartikulation) und DER DR besteht die Möglichkeit, den Grundsatz der Begünstigung in übergeordneten Vereinbarungen außer Acht zu legen (von 0, wenn der Vergünstigungsgrundsatz auf 3 umgelegt ist, wenn die Günstigkeit gesetzlich verankert und ohne Ausnahmen strikt angewandt wird). [42] Eurofound (2017), Entwicklung des kollektiv vereinbarten Gehalts 2016, Eurofound, Dublin. Deutschland: 1993 wurden die ersten Härtefallvereinbarungen und “Umstrukturierungsklauseln” in das deutsche Verhandlungssystem aufgenommen; Die Länderklassifikation im Jahr 2015 wurde rückwärts bis 1980 unter Verwendung von Informationen in der Datenbank Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts (ICTWSS) erweitert.14 Die zeitliche Veränderung der daraus resultierenden Taxonomie der Tarifverhandlungssysteme für OECD-Länder im Zeitraum 1980-2015 ist beträchtlich (siehe Anhang 3.A. Sie spiegelt zum großen Teil den starken Trend zu dezentralen Tarifverhandlungen wider, erfasst aber auch viele länderspezifische Veränderungen in der Tarifpraxis.

Diese Unterschiede in der Zeitlichen variation werden in der Analyse genutzt, um das Verhältnis zwischen Tarifverhandlungssystemen und Indikatoren für die Arbeitsmarktleistung abzuschätzen. Anmerkung: ***, **, *: statistisch signifikant auf den Ebenen 1, 5 bzw. 10%. Um die statistische Bedeutung der Tarifverhandlungsinstitute als Ganzes zu beurteilen, sollte der Schwerpunkt auf dem F-Test liegen, der die gemeinsame Bedeutung aller Koeffizienten auf die Wechselwirkungen mit der stündlichen Arbeitsproduktivität der Protokollstunden testet. Standardfehler (in Klammern) werden auf Länderebene gruppiert. Änderungen von Vereinbarungen werden in der Regel nicht in den Verband der Abkommen aufgenommen. Damit Tarifverhandlungen sinnvolle makroökonomische Auswirkungen haben, muss sie einen großen Teil der Arbeitnehmer und Unternehmen einbeziehen und abdecken. Gut organisierte Sozialpartner – Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen mit einer breiten Unterstützungsbasis – sind oft die Voraussetzung für eine hohe Abdeckung. Sinkende Deckungsquoten in mehreren Ländern haben die potenzielle Rolle von Tarifverhandlungen zur Förderung der Einkommensgleichheit und des sozialen Zusammenhalts verringert.

In Ländern, in denen die Abdeckung sich gehalten hat, aber die Gewerkschaftsdichte abgenommen hat, werden manchmal Fragen über die Legitimität und Repräsentativität der Gewerkschaften aufgeworfen. Korridorvereinbarungen: Sie legen die Grenzen (Minimum und Maximum) fest, zwischen denen die Beschäftigungsbedingungen in Vereinbarungen auf Unternehmensebene festgelegt werden können.